企业为什么会出现招人难，留人难的用工荒？

现在很多企业都抱怨人不好招，招到的人又都留不下。很多管理者都说我们希望招到优秀的员工，可以做几年，从而希望这些优秀员工可以与企业一道把销售做起来。这样，企业有了盈利，员工也有了不菲的收入，岂不是皆大欢喜！可事实上呢，在众多企业当中因为这种理想化思想的存在而导致的人员与岗位的不匹配，与管理者的预期相左，产生了一系列的问题：

1.员工没有归宿感，流失率居高不下，企业成了同行的培训基地；

2.人浮于事，岗位、收入和能力不匹配的情况普遍存在；

3.员工对于企业经验策略的解读不同，在市场执行过程中标准不一，效果也不能得到有效保证；

那么，企业管理者该如何选人、用人才能发挥最大效果，一起做好企业的经营大事呢？

不妨从以下三个方面来着手：

1，选，想做事的人

如何选人，每个管理者都有一套自己的理论。有唯学历者，也唯经验者，还有唯相貌者，唯关系者，唯感觉者……，无论怎样选择都与一个核心要素相关，那就是负责企业选人的主管者的主观。所以，企业负责选人的主观就很重要，他的能力、阅历、学识、个人喜好等等要素就大过了企业的意愿。难免在选人的时候，陷入个人主观，产生间接的不负责选人情况出现。

那么，如何避免因为企业主管者个人情况不同而产生的用人误差呢？不妨在选人之初，制定一个必须具备的标准，并且这个标准是唯一的，那就是“想做事”。简单一点来讲，一个人是否能做好一件事，外部给予的所有条件都不是核心要素。关系其是否能做好事情的核心在自身，也就是他是否想做这个事情，是否想做好这个事情。

2.用，会做事的人

当我们通过第一步硬性指标选择来想做事的人之后，就要开始如何使用这些人了。因为在这些想做事的人之中，必定有能力上的高低之分，素质上的高低之分等特殊情况。所以，在使用上也要有所侧重。

对于那些想做事，但是不太会做事的人，要合理使用。不放在重要岗位，给予其充分的学习和提升空间，让他逐渐学会做事的方法和技巧；

而对于那些想做事，并且会做事且人品素质都比较高的人，管理者就要不拘一格予以重用了。可以给予较好的待遇和平台，吸引这些人留下来并发挥出他们的最大最用，促进工作的开展。

3。教，所有人按流程做事

在人尽其用，将合适的人放到合适的岗位上之后，作为企业的管理者，还要制定出一套做事的流程，让所有员工按照统一的标准和流程来做事，从而保证效果最大化。

我们经常谈论国内企业的员工和国外企业员工的差别，国内企业的员工是“一个人是条龙，一群人是条虫”，而国外企业的员工则是“一个人是条龙，一群人是条巨龙。”为什么个体没有差距，整体的差距就这么明显呢？除了客观因素外，一个很重要的方面就是国内企业的经验和运作流程再造方面与国外企业存在着很大的差距。

举个简单的例子，麦当劳炸一个薯条，就需要几十个工序，并且每个工序都会有严格的标准：土豆条要切成多大的，油箱里面的油要达到什么位置，炸成几成熟最好，用什么纸张包装，每包装多少，用什么样的铲子等等。而我们传统的炸油条与之相比，就没有那么多的“规矩”了。用多少面、多少油、炸多长时间等完全靠感觉。于是，当我们看着每根几乎都一样的薯条的时候，更能反衬出我们炸出的大小不一的油条了。于是，当以麦当劳洋为首的洋快餐在我国攻城略地的时候，作为中国上千年流传下来的油条，不仅完全没有招架之力，而且逐渐沦为德克士们本土化的重大举措，作为他们吸引国内消费者的重要手段在德克士们的餐厅看见，以几块钱一根的价格吸引着下一代，我们作何感想？

所以，企业的管理也需要对资历、学历等完全不同的员工制定他们工作的一个详细流传，让他们有制度可依，有标准可查，规范他们的工作，提升整体团队的效应。这样才能达到招到优秀的员工，让他们和个来共同成长，共同发展，长久的把人留住。